Kas kavatsete värvata töötajaid oma idufirma kasvatamiseks? Kui JAH, siis siin on 10 hõlpsasti rakendatavat näpunäidet, kuidas oma väikeettevõttele õige töötaja palgata.
Esimese töötaja palkamisel seisavad ettevõtjad tavaliselt hirmu ees. Tegelikult on üks äriprotsessidest, mida ettevõtjad kõige enam kardavad, töötajate värbamise protsess. Hiljuti läbi viidud uuringust selgus, et heade töötajate leidmine oli üks suuremaid äriprobleeme, millega ettevõtjad nullist alustades silmitsi seisavad.
Ükskõik kui geniaalne või paljulubav teie äriettevõte ka poleks, ei saa te seda kõike üksi kasvatada. Kuigi võite alguses proovida, saate varsti aru, et see on võimatu. Iga edukas ja kuulus ettevõtja lõi suurepäraste töötajate abil edukaid ja õitsevaid ettevõtteid.
Teil on võimalik äriideed või kontseptsioone üksi leiutada ja isegi turustada. Kuid aja jooksul muutuvad ettevõtte käivitamisega seotud ülesanded palju enamaks kui sellega, millega saate üksinda hakkama saada. Sel hetkel on teie parim panus leida ja palgata sobivad töötajad, kes aitaksid teil saavutada oma ärieesmärke ja ettevõtlikku unistust.
Miks minna läbi töötajate palkamise stressi, kui saate ise asju teha?
Niisiis, tehke endale selgeks: isegi kui olete oma ettevõtet alustanud ühe mehe showna, jõuate kindlasti punkti, kus vajate abistamiseks täiendavaid käsi; kui te ei plaani oma ettevõtet laiendada. Õigete töötajate leidmine on teie ettevõtte edu jaoks kriitilise tähtsusega. Teil on vaja töökaid inimesi, kellel on tootmise ja müügi edendamiseks vajalikud oskused, suhtumine ja terviklikkus.
Vale inimese palkamine segab palju enamat kui lihtsalt positsiooni, milleks nad palgati. Võistkonnad peavad saama tulemuslikult ja sõbralikult koostööd teha. Siiski on väljakujunenud fakt, et töö värbamine võib olla aeganõudev, pettumust valmistav ja kallis protsess, kui seda ei tehta õigesti. Need näpunäited aitavad teie värbamisprotsessist maksimumi võtta, tagades sellega, et teie ettevõte võtab tööle selle töö jaoks parima inimese.
Kui palju maksab töötajate palkamine?
Ülaltoodud avaldused panevad koju mõtte, et parimate inimeste palkamine on nüüd kriitilisem kui kunagi varem. Kui teete palkamise osas halbu või kallutatud valikuid, kaotate palju aega, raha ja häid tulemusi. Forbes'i artikli kohaselt oli ühe halva rendi hind vahemikus 25-50 000 dollarit.
Töötajate palkamine on kallis. Uute töötajate leidmine, küsitlemine, kaasamine ja koolitamine nõuavad suuri kulutusi. Ja ainus viis värbamisprotsessisse investeeritud investeeringute tagasi saamiseks on tõhusate töötajate valimine, kes tulemusi annavad.
Lisaks rendikuludele peate iga töötaja jaoks hankima ka töölauad, arvutid, telefonid ja muud sellega seotud seadmed. Ja kõige olulisemad on kõige suuremad tööandjana töötamise kulud - palgad, maksud ja hüvitised. Sisuliselt on töötajad iseendasse tohutu investeering.
Kuna teie ettevõtte edu sõltub palgatud töötajate kvaliteedist, peate valimisprotsessis olema väga ettevaatlik, et saaksite palgata töötajaid, kes osutuvad teie ettevõtte varaks.
Milline on parim viis töötajate palkamiseks?
Töötajate palkamisel on selle saavutamiseks kolm võimalust. Nemad on:
- Traditsiooniline värbamismeetod :: see hõlmab vanusepikkust värbamiskuulutuste esitamise protsessi, kandidaatide näost näkku sõelumist, eksamite ja vestluste läbiviimist, valitud väljaõppe koolitamist jne. See meetod on kolmest kõige kallim ja tülikam.
- Veebipõhine värbamismeetod -: sel juhul viiakse läbi kõik ülaltoodud meetodis loetletud protsessid; kuid neid tehakse võrgus. Nii säästad kulusid, aega ja ressursse. See meetod soosib tavaliselt väikeseid ja keskmise suurusega ettevõtteid, veebiettevõtteid või poode, kodus töötamist jne.
- Allhangete lähenemisviis - Sel juhul antakse kogu värbamisprotsess allhanke korras kolmanda osapoole ettevõttele, võimaldades emaettevõttel keskenduda oma tuumikule.
Igal neist lähenemisviisidest on oma plussid ja miinused; ja ükski ei saa öelda, et oleks parim teise üle. Seega on kõige parem valida, milline rendimeetod sobib teie ettevõttele, lähtudes teie eesmärkidest, eesmärkidest, vajadustest, käepärast olevast kapitalist ja ettevõtte suurusest.
Kuidas on parim viis leida õigeid töötajaid, kellel on parimad oskused, kogemused ja võime oma ettevõtte edukusele kaasa aidata? Võimalik, et küsimusele ei ole kõigile sobivat vastust, kuid soovitan strateegiat, mida kutsun „7 C valemis“ . Siin on valemi komponendid:
7 põhijoont, mida töötajate valimisel tasub tähele panna
a. Pädevus: see on esimene tegur, mida potentsiaalse töötaja puhul arvestada tuleb. Kas tal on vajalikud oskused, kogemused ja haridus, et temalt oodatavaid rolle tõhusalt täita ? Pidage meeles, et töötaja saab oma rolle hästi mängida ainult siis, kui ta on läbinud tausta, mis on teda ettevalmistanud rolliga kaasnevaks.
b. Võimekus: üks ametikoht inimesele vajaliku tausta omamine on üks asi, kuid ülesannete täitmise võime on teine asi. Teie ideaalne töötaja peab suutma tõhusalt hakkama saada ja täita mitte ainult ülesandeid, vaid ka ülesandeid, mis nõuavad suuremat pingutust ja loovust. Minu jaoks tähendab võimekus töötajal kasvupotentsiaali ning valmisolekut ja võimet võtta täiendavat vastutust.
c. Pühendumus: kandidaat saab teie ettevõtte edukusele kaasa aidata ainult siis, kui on pühendunud oma tööle. Ja tema valmisolek teiega pikaajaliselt koostööd teha aitab teil seda kindlaks teha. Kui te küsite, millised on tema plaanid järgmiseks viieks aastaks, ja ta ütleb teile, et loodab olla selleks ajaks suuremas ettevõttes või loodab luua oma väikese ettevõtte, siis ei pühendu ta teie ettevõttele ja temast ei saa head töötajat.
Võite saada selge ülevaate tema tõenäosusest jääda pikaajaliselt oma ettevõtte juurde, lihtsalt kontrollides tema varasemat tööaega. Kui ta on hüpanud ühelt töökohalt teisele, jätab ta teid tõenäoliselt järgmise saadaoleva pakkumise jaoks.
d. Iseloom: Sa ei saa hästi hakkama töötajaga, kelle väärtused ja iseloom ei ühti sinu omaga. Töölevõtmise ajal kontrollige kandidaatide ausust, kannatlikkust, ennastsalgavust, ausust, alistumist ja oskust meeskonnaga hästi mängida.
e. Ühilduvus - veel üks oluline tegur, mida uute töötajate palkamisel arvesse tuleb võtta, on nende kokkusobivus nende töökeskkonna ja ettevõtte jaoks oluliste inimestega. Kas see inimene saab kolleegidega läbi? Kas ta saab hakkama olemasolevate ja potentsiaalsete klientide ja partneritega?
Kas see inimene saab klientidega hästi suhelda ? Teine kriitiline tegur, mida tuleb arvestada, on inimese valmisolek teiega, tema ülemusega, töötada. Kui ta ei saa teiega töötada, on probleeme - isegi kui ta saab teiste töötajatega hästi läbi.
f. Hüvitis: veenduge, et valitud kandidaat nõustub õiglase hüvitiste paketiga, mis on kooskõlas turumääradega, töölevõtmise ajal. Kui ei, siis tunneb ta end tööga alahindatuna ja rahulolematuna ning see võib põhjustada tõsiseid tagajärgi, kuna ta ei anna endast parimat, mida temalt ootate.
g. Kultuur: Igal ettevõttel on kultuur või viis, kuidas selle töötajad ja juhtkond suhtlevad ja käituvad üksteisega. See kultuur põhineb ettevõtte tegevuspõhimõtetel, protseduuridel ja väärtustel, mis mõjutavad juhi ja töötajate käitumist. Kui kandidaat näitab märke, et ta ei suuda kajastada teie ettevõtte kultuuri, osutub ta keeruliseks ja häirivaks.
10 näpunäidet, kuidas oma ettevõtte jaoks sobivat töötajat palgata
- Allikas vabatahtlikele
Üks viis, kuidas oma väikese ettevõtte jaoks häid töötajaid palgata, kui teil on vähe raha, on helistada vabatahtlikele. Tõde on see, et seal on palju pädevaid taotlejaid, kes vajavad karjäärivahetust ja tahaksid selle karjääritegevuse kogemuste loomiseks kõik ära kasutada. See valik sobib eriti hästi, kui juhite sotsiaalset ettevõtet.
- Paku tasuta koolitust
Kui teil on väikeettevõtte omanikuna erilisi oskusi, on heade ja kompetentsete töötajate ilma raha palkamise üheks võimaluseks pakkuda neile väljaõpet spetsiaalsete oskuste omandamiseks. See strateegia köidab ainult neid kandidaate, kes vajavad oskusi, mille abil inimesi koolitate.
Pidage meeles, et see ei pruugi pikka aega töötada, seetõttu on vaja ette näha mitme taotleja olemasolu ja vajadusel lisada nad mingisse ootejärjekorda. Selle põhjuseks on asjaolu, et inimestel, kellele ei maksta palka või kes saavad hästi tasustatud tööd, on lihtsam võimalikult kiiresti loobuda, isegi ilma teist tööd saamata.
- Palka praktikandid
Sõltuvalt tegevusharust, kus te tegutsete, saate tegelikult praktikaid häid töötajaid ilma neile maksmata. Näiteks kui juhite väikest meditsiinilaborit, võite tegelikult värvata internid (meditsiinilabori tudengid), kellest võivad saada head töötajad.
See, et nad on praktikandid, ei tähenda, et neid ei saaks headeks töötajateks koolitada. Tegelikult tahavad mõned praktikandid tulla tagasi teie ettevõtte juurde kohe pärast kooli lõpetamist, et luua nõutavad kogemused, mida suured ettevõtted vajavad.
- Värskete lõpetanute sihtimine ja värbamine
Ehkki teilt ei eeldata kõrgelt kvalifitseeritud töötajate saamist inimestelt, kes just lõpetavad ülikooli, kuid kindlasti saadate inimesi, kes on nõus töökogemuse omandamiseks oma valitud karjääriredelil väikest palka koguma. .
Nii et osa oma väikeettevõtte heaks töötajate palkamiseks on värskete lõpetajate sihtimine ja värbamine. Saak peaks olema see, et olete nõus neid koolitama ja andma neile ka platvormi oma karjääri alustamiseks. Selle idee parimaks kasutamiseks saate teha koostööd ülikoolide ja kolledžitega oma ettevõtte asukohas.
Kui teil on ülikooli või kolledžiga häid suhteid, võidakse teil lubada värbamiskatseid läbi viia viimase aasta üliõpilaste kogumist. Selle abil saate hõlpsalt sõeluda ja palgata ainult parimaid, kellest saavad tõenäoliselt head ja kompetentsed töötajad.
- Pidage läbirääkimisi oma ettevõtte aktsiatega
Pole kahtlust, et on olemas ametijuhendid, mida saavad läbi viia ainult põhispetsialistid, ja väikeettevõtte omanikuna ei pruugi teil olla rahalist suutlikkust palgata põhispetsialiste oma organisatsioonis selliste rollide täitmiseks. Osa sellest, mida peate selliste töötajate oma organisatsiooni sisenemiseks tegema, on tagada, et värbamisel peetakse läbirääkimisi mõne ettevõtte osaga.
Nii see töötab, kui te sellist rolli reklaamite, peaksite kohe selgeks tegema, et kes selliseid rolle täidab, on tal õigus saada teatud arv ettevõtte aktsiaid ja see muudab nad automaatselt ettevõtte osaomanikeks. . Tõde on see, et kui ettevõte on paljutõotav, on põhispetsialistid valmis teiega ettevõtte loomiseks kaasa lööma, isegi kui nad kavatsevad drastiliselt kärpida.
Näiteks kui Mark Zuckerberg alustas Facebooki loomist, ei olnud tal vaja tipptasemel programmeerijate palkamiseks vajalikku raha, kuid üks asi, mis tema jaoks töötas, oli see, et ta lubas neile ettevõtte aktsiaid ja tänapäeval on paljud temaga alustanud inimesed kõik miljonärid.
5. Parandage värbamistulemusi üksikasjalike ametijuhenditega
Kui teie organisatsiooni struktuur ja konkreetsed ametijuhendid on selgelt määratletud, saate produktiivsemaid ja kiiremaid värbamistulemusi. See hõlmab enamat kui lihtsat ülesannete loetelu. Üksikasjalikus ametijuhendis loetletakse vastutus koos eeldatavate mõõdetavate tulemustega. Peamised tulemusnäitajad võivad olla müügikvootide, tootluse või mõne muu kvantitatiivse mõõtmise vormis ettevõtte või osakonna eesmärkide saavutamiseks.
6. Kasutage Talent Management personaliagentuuri
Mida saab Talent Management personali agentuur teie heaks ära teha? Talgujuhtimise personaliagentuur keskendub kõigile oma jõupingutustele, et sobitada teie ettevõte teadlike, eetiliste ja ühilduvate oskustega inimestega. Töölevõtjad on väljaõppinud spetsialistid, kes on õppinud, kuidas masside kaudu läbi kvalifitseeritud personali leida, kas teie ettevõte pakub inseneri-, tervishoiu-, IT-, IT-, juhtivtöötajaid, nafta- ja gaasitöökohti või hoopis midagi muud. Sobivate uute rentnike leidmise ülesande delegeerimine võib säästa väärtuslikku aega ja raha.
- Traditsiooniline värbamine ja selle puudused
Traditsiooniliselt, kui ettevõtted on otsustanud oma tööjõudu laiendada, on esimene samm reklaamida, sortida läbi esitatud CV-sid ja küsitleda mõnda valitud inimest, et leida hea vaste. Selle värbamismeetodiga kaasnevad probleemid selles, et ametijuhendid on sageli ebapiisavad, mille tulemuseks on kvalifitseerimata kandidaadid, kes tuleb läbi sorteerida.
Samuti ei luba avatud ametikohtade reklaamimine teie personaliosakonnal põhjalikumalt uurida teie ettevõtte kultuuri ega lisada konkreetselt positsiooniga seotud tulemuslikkuse näitajaid. Need tegurid tähendavad palju aega ja raha raiskamist, kui neid saaks produktiivsemalt kasutada.
7. Lisage oma värbaja jõupingutused
Erinevate potentsiaalsete töötajate analüüsimiseks kulunud aja vähendamiseks saab kasutada sotsiaalmeedia profiile, et õppida inimesest palju. Veebipõhised otsingud võivad näidata, kas taotleja on avaldatud erialaajakirjas, kas nad on juba varasematel töökohtadel demonstreerinud mõõdetavaid tulemusi, ning see võib aidata teil teada saada, kas nende isiksus sobib teie ettevõtte keskkonna ja kultuuri ning positsiooni meeskonnakaaslastega.
8. Looge positiivne ettevõtte kliima
Üks parimaid viise kõrgekvaliteediliste töötajate ligimeelitamiseks ja hoidmiseks on luua õhkkond, milles nad tunnevad end väärtustatuna, väljakutsetega ja hinnatud. Nii potentsiaalsed tööandjad kui ka värbajad on teada saanud, et taotlejaid huvitab sageli pigem positiivne töökeskkond kui palk. Töö muutmine nauditavamaks, isiklik kogemus viib paremate töötajate palkamiseni ja hoidmiseni. Pettunud töötajad ei pruugi postiaadressi minna, kuid nad avaldavad teie ettevõttele pigem positiivset nägu ja tõenäoliselt ei tee nad oma tööd hästi.
Tänapäeva Y-Y tööjõud väärtustab õppimist, karjäärivõimaluste loomist ja vähemalt vähemalt sama palju ära kuulatud kuulmist. Nende teadmiste integreerimine teie ettevõtte kliimasse võib teha vahet pöörduksede asendamise meelitamisel ja tipptasemel spetsialistide hoidmisel.
9. Hoogustage pardalevõtmise protsessi
Kvaliteetsete töötajate palkamine ja hoidmine ei lõpe esimese käepigistuse juures. Uute rentnike integreerimine teie ettevõtte kultuuri ja ideaalide hulka, aga ka ootustesse töötulemuste osas, võib tuua mõlemale poolele pikaajalise edu. Kuna inimesed õpivad erineval viisil, on oluline, et teie treeningprotseduurides kasutataks mitmesuguseid meetodeid.
Samuti toimub koostöö hõlpsamalt, kui suhtlemine on nii külg- kui ka vertikaalne. Samuti saate tööd lõbusamaks muuta tee, väljakutsete, meeskonna loomise ürituste ja spetsiaalsete seltskonnaürituste abil. Tugevama suhtluse loomine üksikisikute ja meeskondade vahel muudab kõik produktiivsemaks. Tänapäeva koolitatud spetsialistide värbamise eeliste ärakasutamine, töö eripärade väljaselgitamine ja positiivse töökeskkonna loomine aitab teil leida oma ettevõtte edukaks laiendamiseks vajalikku abi.
Need on mõned ideed, mida vajaksite, kui soovite oma väikese ettevõtte jaoks palgata häid töötajaid, isegi kui teil pole selleks vajalikku raha. Ülaltoodud ideed ei pruugi kõigi väikeettevõtete jaoks toimida, vaid veenduge, et loete need läbi ja valite ühe, mis sobib ideaalselt teie juhitava väikeettevõttega ja mida on võimalik saada selles valdkonnas, kus tegutsete.
Selle põhjuseks on asjaolu, et mõnedes tööstusharudes on tundlike rollide täitmiseks vaja ainult litsentsi või mingisugust sertifikaati vajavaid inimesi, seega ei saa te värskeid lõpetajaid ega praktikante selliste rollide saamiseks. Selliste rollide abil saate häid töötajaid hankida ainult vabatahtlikelt või oma ettevõtte aktsiatega läbirääkimiste pidamise kaudu.